In Arbeitsverträgen befinden sich sehr häufig sog. Ausschlussklauseln bzw. sog. Verfallklauseln. Eine Ausschlussklausel bewirkt, dass ein Anspruch verfällt, wenn er nicht innerhalb der in der Vertragsklausel vorgesehenen Frist geltend gemacht wird. Der Anspruch geht dann also unter, obwohl der Anspruch noch gar nicht verjährt ist. Die gesetzliche Verjährungsfrist beträgt ja sogar 3 Jahre, beginnend mit dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Ein Lohnanspruch aus Mai 2018 könnte also erst am 31.12.2021 verjähren.
Eine Ausschlussklausel in einem Arbeitsvertag könnte zum Beispiel folgendermaßen lauten:
Alle wechselseitigen Ansprüche aus diesem Arbeitsvertrag sind von den Vertragsparteien innerhalb von 3 Monaten nach ihrer Fälligkeit in Textform jeweils gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen.
Wenn also ein Lohnanspruch nach einer vertraglichen Regelung zum 15. des Folgemonats fällig wird, dann muss der Lohnanspruch für den Monat Mai 2018, der am 15.6.2018 fällig geworden ist, nach dem Wortlaut der vorstehenden Ausschlussklausel spätestens am 15.9.2018 in Textform geltend gemacht worden sein. In Textform bedeutet in Form eines unterschriebenen Schreibens in Papierform, einer SMS, per Fax oder per E-Mail z.B. Hat die arbeitnehmende Person aber nichts dergleichen getan, dann ist ihr Lohnanspruch für den Monat Mai verfallen. Nur unter sehr engen Voraussetzungen, könnte ein Lohnanspruch noch als Schadensersatzanspruch realisierbar sein. Wenn die arbeitnehmende Person zum Beispiel nachweisbar arglistig von der rechtzeitigen oder formgerechten Geltendmachung ihrer Ansprüche abgehalten wurde.
Die Verfallklausel im Arbeitsvertrag muss aber auch einer Vertragsüberprüfung standhalten, also wirksam ist. Da ein Arbeitsvertrag als ein vom Arbeitgeber vorformuliertes Vertragswerk einer Klauselkontrolle nach den § 305 ff BGB unterliegt, sind auch solche Verfallklauseln stets auf ihre Wirksamkeit hin zu überprüfen.
Verschiedene Urteile sind zu der Frage der Wirksamkeit von Vertragsklauseln, insbesondere auch durch das Bundesarbeitsgericht ergangen. Auf folgende Wirksamkeitsanforderungen ist insbesondere hinzuweisen:
Eine vertragliche Ausschlussklausel muss eine Frist zur Geltendmachung von mindestens 3 Monaten vorsehen, BAG Urteil vom 28.9.2005 – 5 AZR 52/05
Eine vertragliche Ausschlussklausel muss in Verträgen, die nach dem 31.12.2014 abgeschlossen wurden, ausdrücklich den gesetzlichen Mindestlohn von dem Erfordernis der fristgemäßen Geltendmachung ausnehmen, BAG Urteil vom 18. September 2018 – 9 AZR 162/18
Eine vertragliche Ausschlussklausel darf in Verträgen, die nach dem 1.10.2016 abgeschlossen wurden, eine Geltendmachung nur in Textform verlangen und nicht mehr durch die Schriftform. Diese Anforderung beruht auf einer Änderung des § 309 Nr. 13 BGB.
Zu berücksichtigen ist auch, dass ein Arbeitgeber sich nicht auf die vorstehende Unwirksamkeit einer Ausschlussfrist berufen kann, da er der sog. Aussteller der Vertragsbedingungen ist und diese gegen sich wirken lassen muss.
Zu berücksichtigen ist auch, dass eine Kündigungsschutzklage Lohnansprüche, die von dem Ausgang der Kündigungsschutzklage abhängen, wahrt. Wurde also zum Beispiel am 15.1. eines Jahres zum 31.3. des Jahres fristgemäß gekündigt, werden durch die Erhebung der Kündigungsschutzklage, die Lohnansprüche ab April des Jahres gewahrt, nicht aber die Lohnansprüche innerhalb der Kündigungsfrist, also zwischen dem 15.1. und dem 31.3. des Jahres in dem Beispiel. Diese müssen fristgemäß geltend gemacht werden, damit sie nicht verfallen.